Абсолютно не является секретом, что человеческая натура весьма охотнее воспринимает дурной совет, нежели адекватный. Причиной данного является огромное желание практически любого человека верить в чудеса, вернее в их реализацию. Это, к сожалению, приходит к нам в детстве и проходит с нами через всю жизнь.

Итак. Совместительство и совмещение. Какие риски для работника и работодателя, с позиции охраны труда, несут эти понятия?

Заранее оговоримся, что не будем рассматривать статьи ТК РФ, регламентирующие порядок заключения трудовых договоров, предоставления отпусков, возможные ограничения к работникам, принимаемым на работу по совместительству, оплату труда совместителей и т.п. Обо всем этом имеется много статей, комментариев и мнений юристов. Освежим в памяти только сами определения:

- совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ),

- совмещение - выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Совмещение должностей — это выполнение работником дополнительной работы по другой должности. Понятие «совмещение профессий» применяется в отношении рабочих, а понятие «совмещение должностей» — в отношении служащих и специалистов. К совмещению относится и расширение зон обслуживания, увеличение объема работы . В этом случае сотрудник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности. И наконец, еще одна разновидность совмещения — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).

Для упрощения и детализации ситуации рассмотрим пример «внутреннего совмещения профессий» с позиции охраны труда и, усложняя ситуацию, пример - «внутреннего совмещения не смежных (т.е. разных) профессий».

Что должен обеспечить работодатель и выполнить работник про внутреннем совмещении не смежных профессий?

Первое, что приходит в голову – это первичный инструктаж по ОТ на рабочем месте по дополнительной профессии в рамках внутреннего совмещения (при этом, вводный инструктаж можно и не проводить, ведь сотрудник уже прошел данный вид инструктажа и успешно трудится в организации).

Второе – это стажировка на рабочем месте.

Третье – это обеспечение специальной одеждой и специальной обувью.

Четвертое – это медицинский осмотр.

Пятое – это обеспечение смывающими и(или) обезвреживающими средствами.

Шестое – это необходимость обучения работника по совмещаемой профессии по ОТ.

Седьмое – это ознакомление работника с картой СОУТ данного рабочего места.


Однако, все перечисленное можно смело перечеркивать и забыть если у работника отсутствует необходимая квалификация (допуск, разрешение), т.е. тот набор знаний, умений, навыков и компетенций, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Проконтролировав фактическое выполнение пунктов 1-7 и наличие (в первую очередь) квалификации работника, в рамках любого из видов контроля состояния ОТ в организации, можно смело считать работу в области ОТ (на первичном этапе) с данным работником завершенной.

В дальнейшем просто не стоит забывать о цикличности процедур инструктажа, медосмотра, периодической аттестации в области ОТ и т.п. по совмещаемым профессиям и должностям.

Однако, самым главным для данного примера является требование ст. 60 ТК РФ.

ТК РФ Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, первичным основанием для реализации всех процедур будет являться – заключение с работником дополнительного трудового договора (доп. соглашения к существующему трудовому договору) по совмещаемой профессии или внесение изменений в основной трудовой договор.

В противном случае – допуск работника к выполнению иной, не обусловленной трудовым договором работы, просто - напросто запрещен.